Title Image

Author: Monique Hartmann

Gode samtaler giver fornyet energi – og gavner bundlinjen

 

Vi bruger mange ressourcer på gode arbejdsredskaber: den nyeste teknologi, den hurtigste software. Men samtaler er et værktøj, vi ofte nedprioriterer. Selv om god samtale giver fornyet energi og arbejdsglæde. Man kan bare mærke, at det rykker.

Ovenstående citat kom fra en af mine kontorfæller sidste uge. Jeg skulle øve mig i at sælge et kursus om gode samtaler på arbejdspladsen, og havde bedt nogle kolleger om at få sparring til min salgstale.

Og jo, nogle gange glemmer vi nemlig det, der ligger lige for: At værdsætte gode samtaler. Husker du sidste gang, du gik glad fra en samtale med masser af energi? Eller omvendt: hvornår havde du en samtale der simpelthen trak al energi ud af dig?

 

Gode samtaler – lige netop nu

 

Lige nu, hvor vi skal genopfinde os selv på jobbet, har vi ekstra brug for gode samtaler. På en måde kan situationen under genåbningen sammenlignes med, at man starter på et nyt job. Man er dødtræt i den første tid, fordi omgivelserne og omgangsformerne er helt nye. Men vi ved godt, at det hører med til et nyt job, og vi er bedre til at passe på os selv. Når nu det samme sker på vores velkendte arbejdsplads, så sætter det virkelig gang i alarmberedskabet hos vanedyret i os. Hjernerne er overbeviste om, at der bliver kørt om hjørner med os. Hvis vi ikke også havde haft noget logisk sans, ville vi løbe skrigende bort.

 

Samtaler er gode lynafledere

 

Så er der også alt det andet, der kommer oveni: Vi har bragt ofre for at få det hele til at fungere – både på arbejde og derhjemme. Vi har savnet kollegerne. Og virussen ligger stadig på lur. Der bliver bygget en spænding op i kroppen, og den skal før eller senere aflades. Hvis det ikke sker på en god måde, så må det blive på en uhensigtsmæssig måde. Gode samtaler er ideelle lynafledere og skaber større arbejdsglæde

 

Tre typer af samtaler

 

De fleste samtaler handler – logisk nok – om det, der skal produceres. At tale om, hvordan vi kan få det hele til at fungere på trods af regulativer, smittefaren og økonomiske udfordringer. Men hvis det praktiske skal fungere, skal vi også have gode sociale samtaler, der reducerer de opbyggede spændinger i kroppen. Vi skal nemlig også tale om vores faglighed – det vi brænder for. Og så skal der ikke mindst være tid til at tale om, hvordan vi rent personligt har det.

 

Gode samtaler hjælper produktiviteten - Tre huleboer har ikke tid til den gode samtale

”Vi har ikke tid”

 

De rigtige samtaler til den rette tid gør underværker. Det er nemmere at ordne de praktiske ting, når man ved, at der på et andet tidspunkt bliver tid til at nørde om det faglige, eller til at tale om anerkendelse og følelser. Sparer vi den tid væk, risikerer vi, at samtalerne suger al energi ud af os. Og det påvirker arbejdsglæden og bundlinjen.

 

Tricket til den gode samtale

 

Genåbningen efter Covid-19 er en god anledning til at starte nye vaner. Tricket er at skille de tre samtaler fysisk ad, så de bliver en del af mødekulturen. Fx daglige tavlemøder om det praktiske, hvor man står op. Faglige fordybelsesmøder med forskellige emner, som også kan holdes online. Og en ugentlig fælles morgenmad eller eftermiddagskage med en runde om, hvordan vi har det. Forskellige fysiske rammer gør det nemmere at holde fokus på, hvilken type samtale, vi har gang i og gøre det nemmere at prioritere den gode samtale.

 

Gevinst på flere planer

 

Tilbage til salgstalen og min kontorfælle. ”Jeg stiller gerne op, men jeg ved ikke så meget om det, du arbejder med”, sagde hun. Men det gjorde hun, og på flere planer. Udover, at hun gav mig rigtig god input til salgstalen, gav hun mig anerkendelse ved at give lidt af sin tid. Vi gik begge fra mødet med fornyet energi.

 

Er du leder, TR eller AMR og vil du gerne komme i gang med gode samtaler på din arbejdsplads? Så er det lige nu et godt tidspunkt at starte med nye rutiner. I samarbejde med Vi2Sammen  tilbyder jeg 2 forskellige webinars for ledere og 1 for medarbejdere i august og september 2020. Læs mere og tilmeld dig her

Forskning i samarbejdet mellem små virksomheder og arbejdsmiljørådgivere

Sundt Arbejdsmiljø - Brobygning mellem virksomheder og arbejdsmiljørådgivere

Forebyggelse af stress er win-win

 

Som arbejdsmiljørådgiver oplever jeg, at små og mellemstore virksomheder (SMV) sjældent bruger rådgivning til at forebygge stress og sygefravær. Selv om der er er både menneskelige og økonomiske gevinster at hente, som gavner til et sundt arbejdsmiljø.

Er det for dyrt? Forstår arbejdsmiljørådgivere ikke hvad der foregår på små arbejdspladser? Eller taler vi forskellige sprog? Det ville være interessant at undersøge, hvad der ligger bagved.

 

Forskning i brobygning mellem virksomheden og rådgiver

 

Derfor er jeg glad for at være med i et forskningsprojekt, som lige netop har fokus på dette samarbejde – eller mangel på det samme. I projektet deltager 6 små og mellemstore virksomheder og 6 rådgivere, der samarbejder om at forbedre den mentale sundhed. Samtidig deltager alle i udviklingsmøder, hvor vi zoomer ud og kigger på brobygning mellem virksomhed og rådgiver.

 

At udforske fordomme om hinanden

 

Udviklingsmøderne har et nyt tema hver gang. På det første udviklingsmøde var emnet relationsbygning og vi talte om fordomme om hinanden. Det var alt andet end kedeligt: ”Skal en rådgiver nu komme og lære os, hvordan vi taler pænt til hinanden?” og ” Små virksomheder ved da ikke noget om hvordan de kan spare penge ved et godt arbejdsmiljø”.

På det næste udviklingsmøde, som nok bliver online, vil vi gå direkte til biddet og formulere anbefalinger til et godt samarbejde mellem rådgivere og virksomheder.

 

Formålet med at forske i sundt arbejdsmiljø

 

Det overordnede mål er selvfølgelig at forbedre den mentale sundhed på arbejdspladser. I praksis handler projektet dog primært om brobygning. Vi rådgivere ved en hel masse om godt samarbejde og arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Men her skal vi blive klogere på samarbejdet mellem os og arbejdspladsen, for det er jo det, der er afgørende, når vi skal forebygge stress og sygefravær sammen. Jeg ser frem til at kunne dele resultaterne efter sommerferien!

 

VELLIV Foreningen støtter projektet med 1.450.000 kr. TeamArbejdsliv og brancheforeningen Arbejdsmiljørådgiverne står for projektledelsen. Moniquehartmann.dk er med som en af de 6 rådgivere i projektet.

 

Hvis din virksomhed har brug for rådgivning om stress og mental sundhed, så send mig en mail på mh@moniquehartmann.dk

Sådan reagerer vi på arbejdspladsen i krisetid

FIRE MULIGE REAKTIONER PÅ CORONAKRISEN

 

I en krisetid sættes en del af de almindelige forhold og spilleregler på arbejdspladsen ud af kraft. Nogle har fået utrolig travlt, og har fået lange og måske mere meningsfulde arbejdsdage. Andre har måtte lede længe efter noget at rive i. Her er fire mulige reaktioner på coronakrisen, og hvad du kan bruge det til, når vi kommer til the new normal.

 

1. Workshops, der fremmer samarbejde og produktivitet

 

Coronakrisen binder den ene persontype og får den anden til at se mulighederMåske er du en af dem, der trives godt med, at spilleregler bliver sat ude af kraft? Du får ligefrem energi af, at der er mange problemer, som vi aldrig har oplevet før. Lige pludselig får du øje på, at du kan gøre en forskel. Noget, som du er hammergod til, men sjældent får lejlighed til at bruge. Samtidig får du frie rammer for at udfolde dig, og alt initiativ modtages med kyshånd. Samarbejdet glider bare. Måske giver det dig endda en smule dårlig samvittighed, at du nyder krisen…

Når den almindelige hverdag melder sig igen, kan du få adrenalin abstinenser: en rastløshed, der prøver at dække over, at du faktisk er rigtig træt. Giv dig selv tid til at restituere ved at tage et par fridage. Dem, der ikke har haft så travlt, står klar til at tage over. Sluk telefonen, og brug lidt tid på hvilke nye typer opgaver du har løst? Er det noget, der kan bringes i spil i fremtiden?

 

2. Dem der bliver handlingslammet

 

Andre kan lige netop blive handlingslammede af samme situation. Måske er det ikke dine kompetencer, som kunderne eller organisationen lige nu råber på – selv om du selv godt ved, de har brug for dem. De har simpelthen andre ting i hovedet. Og det bekymrer dig at tænke over, hvem der bliver heltene og taberne, når krisen er ovre.

Din udfordring består i kunsten at sidde på dine hænder. Når de nye helte skal restituere, bliver der brug for at tage fat i hverdagsopgaver.  Og 80% – hvis ikke mere – af opgaverne i den nye fremtid vil være af samme karakter som før. Stol på det, du er god til!

 

3. Dem der er gode til at opmuntre

 

En tredje kategori er dem, der er gode til at opmuntre andre. Det kunne måske være dig, der har opfundet begrebet ”online kaffesalon”? Eller du er god til at ringe eller skrive små beskeder til dine kolleger. Du evner at sætte ord på, hvorfor vi har det så svært ved krisen, og er god til at lytte. Du hjælper andre, når du siger, at det er helt ok ikke at kunne slappe af og at savne de andre.

Du kan få folk til at åbne op, som gavner samarbejdet og den gode kommunikation, som er med til at skabe bedre trivsel. Du gjorde det måske også inden krisen, uden at nogen lagde mærke til det? Krisen har vist, at der er brug for din evne, og at den kan sættes på dagsorden i form af konkrete handlinger. Bliv endelig ved!

 

4. Dem der udstråler ro og overskud

 

Til sidst er der dem, der udstråler ro og overskud på jobbet. Du formår at holde hovedet koldt, og folk føler sig trygge ved din professionalitet. Det er det, der hører med til dit job, om du nu er læge, skolelærer eller kassemedarbejder. Måske reagerer du ikke specielt anderledes på krisen. Til gengæld kan du have brug for at komme af med frustrationerne efter arbejde, fordi andre opfører sig mærkelige. Husk at give dig selv tid til det.

Du hjælper os andre med at huske, at samfundssindet er vigtigere end individet. Det glemmer vi nemt, når alt går godt. Jeg håber inderligt at du bliver ved med at minde os om det i the new normal.

 

Mange af os viser lige nu nogle kvalifikationer, der ikke står i vores jobbeskrivelse. Hvilke faglige og personlige kvalifikationer har du bragt i spil, og hvilke muligheder kan de give dit arbejdsliv i fremtiden?

 

Denne artikel er baseret på mine erfaringer som erhvervspsykolog. I efterår 2020 holder jeg sammen med Vi2Sammen separate webinars for ledere og medarbejdere, som handler om reaktioner på store ændringer og kriser på arbejdspladsen, og hjælper med, hvordan man kommer videre bagefter. Læs mere og tilmeld dig her.

Trivselsmålingen for 2020: tre gode tips til bedre resultater

Trivselsmåling 2020 – bliver det en sur-, neutral- eller positiv smileyDet er sæson for trivselsmåling 2020. Vi har prøvet det før. Vi har et billede af, hvad trivsel betyder. Vi har købt gode app’s med rapporter og handlingsplaner. Men vi har stadig svært ved at lave opfølgningen på resultaterne. Fordi vi ikke kan købe os til resultaterne, vi skal selv ville skabe dem.

Her er tre gode tips til at skabe bedre resultater med trivselsmåling 2020:

 

1. Inden trivselsmålingen: Hvad vil du helst måle?

 

Den store frygt ved trivselsmålingen er lange spørgeskemaer, som tager lang tid at udfylde. Engang var det vigtigt med mange spørgsmål, så medarbejderne fik et billede af, hvad trivsel egentlig bestod af (og så er det også godt for benchmarkingen), men nu ved vi godt, hvad der giver trivsel og hvad vi mangler. Nogle gange ville man ønske sig, at der var en genvejstast: Ved du præcis, hvad det er, I bøvler med i det daglige? Så gå direkte videre til sidste spørgsmål ”I øvrigt mener jeg …”.

 

De færreste af os har dog indflydelse på spørgsmålene i skemaet. Prøv i stedet at stille hinanden disse to spørgsmål inden målingen:

  • Hvad er du mest nysgerrig på, at der vil komme ud af trivselsmålingen i år?
  • Hvad tror du, der virkelig vil gøre en forskel for trivsel i vores daglige arbejde?

 

Når du har tænkt lidt over det, bliver det meget nemmere at sætte dine krydser. Og det fremmer motivationen til at svare – men mere om motivation senere.

 

2. Tilbagemeldingen efter trivselsmålingen: fokus på den daglige arbejdsglæde

 

Dagen for dialogmødet er kommet. Præsentationen af rapporten er knap nok kommet i gang, før nogen siger: ”Det var noget helt andet, jeg tænkte på, da jeg besvarede spørgsmålet”. Hvorefter en anden siger ”Jeg tænkte på endnu noget andet”. Og en tredje siger ”Jeg forstod slet ikke spørgsmålet”. Og så tænker man: Åh nej – here we go again!

 

Mit råd er: drop gennemgangen af rapporten i plenum. Lad folk i stedet snakke i par om følgende to spørgsmål:

  • Hvad har du hæftet dig mest ved af det, der er kommet ud af trivselsmålingen i år?
  • Hvilke ting kunne få dit daglige arbejde til at glide bedre?

 

Svarene kunne være: Vi skal have gjort noget ved vores mødekultur. Eller: Det ville give en bedre start på dagen, hvis folk kommer 10 min før vagtskiftet. Måske kan du selv mærke et lille suk bare ved at læse det: ”åh, det ville være rart!” Der finder mange små praktiske ting, som har en positiv indflydelse på mindre stress, mindre mikrostyring, omgangstonen, m.m. Ting, som er meget nemmere at lave om på, når I i fællesskab beslutter, at det er det, I vil!

 

3. Løbende opfølgning mellem trivselsmålinger: involvér alle

 

Jeg lovede at komme tilbage til det med motivationen. Her er vi kommet til det, der virkelig skaber motivation: resultater! Der skrives mange bøger om motivation, adfærdsdesign og forandringsledelse. Det korte af det lange er, at man bedst kan lide de ændringer, man selv bestemmer.

Så når I til dialogmødet har fundet og prioriteret en række praktiske ting, der kan gøre livet lettere, skal du gøre noget modigt: Uddelegér og involvér:

  • Uddelegér 4-5 opgaver, der giver mulighed for små konkrete succeser. Sørg for at alle bliver involveret i en opgave, de selv vælger. Hver gruppe skal have kompetence til at kunne tage de nødvendige beslutninger for implementeringen.
  • Gør status og følg op på hvert personalemøde. Dermed har I mulighed for at sætte flueben, når I kommer i mål. Men også for at holde fast i motivationen undervejs, når det driller at komme i mål.

 

Der er nogle, der påstår, at der ikke findes quick fixes til at skabe mere trivsel. Men samarbejdet om små, konkrete og selvvalgte ændringer bringer som regel mere trivsel end lange abstrakte handlingsplaner.

 

Hvad kommer du til at knokle med efter 2020’s trivselsmåling?

Som erhvervspsykolog har jeg hjulpet mange arbejdspladser med opfølgning på trivselsmålingen. Send mig en e-mail, så sender jeg en gratis opskrift på et dialogmøde: mh@moniquehartmann.dk  

 

“Vi forstår det først, når kroppen forstår det”

Kollektiv intelligens – Hjerner der samarbejder

Foto: Athinoula A. Martinos Imaging Center at the McGovern Institute for Brain Research, MIT

Sociale signaler skal “tæmmes”

 

Når vi bliver født, får vi et par gode sociale overlevelsesmekanismer med, fordi vi ikke kan klare os alene. Fx at vi automatisk kender vores plads i familien, så vi har et sted at høre til. Vi er nemlig stjerner i at kunne aflæse signaler fra omgivelserne ligesom andre flokdyr. Når vi så starter i skolen, træner vi den logiske og boglige intelligens, hvad der jo heller ikke er så ringe endda. Hagen ved den er bare, at vi bliver mindre bevidste om de mange sociale signaler, vi stadig opfanger. Det skyldes mest, at de skal ”tæmmes”, så vi kan blive kloge, logiske mennesker. Og også at vi ikke har så mange gode ord for signalerne.

 

Den kollektive itelligens – Det handler om at samarbejde

 

Vi mærker det ubevidst, når sociale regler bliver overtrådt. Og ubevidst vil vi prøve at reparere, glatte ud eller undvige – lige netop fordi vi vil være en del af fællesskabet og samarbejde. Jo, du læser det rigtigt: vi vil samarbejde! Derfor gør hjerneforskere os opmærksomme på, at vi kan blive endnu klogere, hvis vi bevidst inddrager denne glemte kollektive intelligens i stedet for at undertrykke den som noget ulogisk ”føleri”. Erhvervslivet er ved at få øjnene op for inddragelse af den kollektive intelligens, da resultaterne ikke er til at tage fejl af i form at bedre trivsel og mere effektivitet. Det er ikke enten – eller. Det er win – win!

 

Vigtigheden af kollektiv itelligens

 

For at genopdage vores kollektive intelligens skal vi lære at lytte til kroppen og omgivelserne igen. Slå tankerne fra, og mærke, hvordan vi har det lige her og nu. Og det behøver ikke at være svært at komme i gang. Virksomheder, der er kommet godt igennem både store og små forandringsprocesser, bruger fx ofte ritualer hvor alle er fysisk til stede. En del af ritualet kan være, at direktøren stiller sig op på ølkassen på en gang om måneden, eller når vi holder et øjebliks tavshed, når det er sket noget alvorligt. Flere og flere arbejdssteder indfører fællessang. Via sang og musik aktiverer vi nemlig tankerne, kroppen og relationerne på én gang. Fælles for disse eksempler er, at vores sociale overlevelsesmekanisme fortæller os, at vi hører til, og er i sikkerhed.

 

Men et godt ritual kan ikke stå alene. Vil du høre hvordan du kan få mere gavn af kollektiv intelligens eller inddragelse af kroppen på arbejdspladsen, så lad os tage en kop kaffe sammen.

 

Som hjerneforskeren Kjeld Fredens siger: ”Vi forstår det først rigtigt, når  kroppen krop forstår det”.

 

Nysgerrig? Jeg holder sammen med Anette Raaby åbne workshops om kollektiv intelligens i København d.23. september, 27. oktober og 7. december 2020. Hver gang kl. 9-11

Covey’s spejlæg

Covey’s spejlæg - Covey’s 7 gode vaner

Nyt år, nyt håb!

 

Hverdagen er startet igen. Fyldte forsinkede S-tog med folk på vej tilbage til arbejde efter jul. Hvid januar. Overfyldte fitnesscentre. Vi er tilbage i hamsterhjulet. Men altid med nyt håb og motivation! Håb om et bedre år, selv om det på verdensplan ikke ser lyst ud og motivation til at aktivt bidrage til det bedre. At have håb er en del af det at være menneske. At prøve at skabe noget nyt og bedre.

 

Covey’s “7gode vaner”

 

I det – på mange måder – begivenhedsrige år 1989 udgav Stephen Covey ”7 Gode Vaner”, hvori han indgyder håb hos os alle om, at vi kan blive super effektive. I denne klassiker beskrev han bla, at der er mange ting, der ligger udenfor vores kontrol. Men hvordan vi reagerer på disse ting, ligger indenfor vores egen kontrolsfære. Og vi kan udvide kontrolsfæren, når vi aktivt vælger at tage ansvar for det, vi gerne vil opnå.

 

Covey’s spejlæg

 

Det er lige som et spejlæg: æggehviden er området udenfor vores kontrol, mens blommen er det område, vi har kontrol over – det kalder man Covey’s spejlæg. Når du beslutter, at du vil ændre noget, som du faktisk har indflydelse på, er det lige som om du prikker hul i blommen. Din kontrolsfære vil føles større, når du bruger din energi på noget, du kan lave om på. Sæt ord på det, du gerne vil opnå, og inddrag evt. andre i det. Det i sig selv giver helt gratis energi og motivation til at komme i gang. Om du nu vil bruge mere tid på venner og familie, gå flere ture i grønne områder, skrive den bog du har snakket om i så lang tid, skabe mere sjov i dit liv, etc.

 

Vi har ikke indflydelse på alt

 

Ikke alt kan lade sig gøre. Vi har ikke indflydelse på Trumps tweets. Arbejdsmarkedet og boligmarkedet bliver aldrig retfærdige. Vi kan kun gøre det så godt, som vi kan. Det bliver vi til gengæld også nødt til at gøre – hverken mere eller mindre. De færreste ting lykkes i første omgang. Og det er jo menneskeligt at have håb, og ikke give op. Så husk Covey’s spejlæg, hvis du en dag møder ting som ikke helt går som ønsket.

Jul 2019 – Balancen mellem at give og at tage

Balancen mellem at give og at tage

 

Balancen mellem at give og at tage er en af de basale overlevelsesmekanismer, vi bruger for at kunne være en del af en gruppe. Vi mennesker er sociale dyr. Vi kan ikke overleve, hvis vi ikke har et sted, vi hører til. Det gælder også på arbejde. Ved at give lidt og modtage lidt, får vi en plads i gruppen og skaber et sundt arbejdsmiljø. Der må gerne være en lille smule ubalance, så vi holder gang i at give og at tage, det skal jo ikke blive for kedeligt. En for stor ubalance kan dog blive en facilitator for konflikter, stresssygemeldinger mv., som vil skabe et usundt arbejdsmiljø.

 

Hvornår starter ubalancen?

 

Jeg kommer på en del arbejdspladser, hvor problemer kører i ring. Fx at den ene chef afløser den anden med kort mellemrum, uden at nogen forstår hvorfor. Så er det en god idé at kigge på, hvornår ubalancen er startet.

Det kan fx være, at en arbejdsplads har fyret en leder pga. en fejl. Det er fair nok. Man skal dog samtidig huske, at denne leder måske også har gjort en del gode ting i løbet af sin ansættelse. Hvis vi ikke også siger de gode ting højt, kan det blive rigtig svært for en ny leder at overtage posten, og det kan være starten på en periode, hvor den ene chef afløser den anden med kort mellemrum.

 

Hvorfor er det vigtigt med balance?

 

Hvorfor er det så vigtigt både at anerkende det gode og kritisere fejl ved den samme person? Jo, fordi vi ellers ikke ved, hvem vi kan være loyale overfor i fremtiden, og så kan vi selv risikere at blive udelukket. Og så begynder vi ubevidst at dække over ubalancen for at passe på os selv. Og det er der, samarbejdsproblemerne og det usunde arbejdsmiljø opstår. Det er i øvrigt lige meget, om der er sket stor personaleudskiftning i mellemtiden – de nye vil automatisk mærke ubalancen, og kopiere gruppens adfærd.

 

Ved ubalance, stil dig selv tre spørgsmål

 

Hvis du ser, at der er problemer, der kører i ring på din arbejdsplads, så stil dig selv følgende spørgsmål:

  • Hvornår startede det?
  • Hvad skete der den gang?
  • Mangler vi at anerkende nogen, for det de har givet til organisationen?

Og husk så at anerkende med tilbagevirkende kraft, så balancen bliver genoprettet, og man kan fokusere på arbejdet igen.